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核心员工的界定和组织忠诚
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      随着知识经济时代的到来,企业之间的竞争日益表现为人才的竞争。每次企业界高层人物的离职或跳槽,都会引起人们对核心员工的关注。再看看网上,近年来对核心员工跳槽事件评论的热度也是一路飙升。因此,笔者认为对核心员工相关问题做一番探讨,很有必要。
 
一、核心员工的界定
A.      核心员工的概念和特征
     对于核心员工的界定,目前还是众说纷纭,没有一个统一的认识。从人力资源管理理论来看,核心员工是指那些具有丰富的行业经验,控制行业资源,掌握关键技术,对企业的经济效益有着重要影响,甚至决定企业成败的人。因此,我们通常就这样来认为,核心员工就是你最看重的、最难以寻找的、不可缺少的、最难以替代的、保证公司经营策略成功的关键人物。
     而在实践中,不同的企业、不同的部门单位对核心员工存有不同的理解。许多企业的高层人员认为,核心员工就是企业的高级管理层人员,如CEO,CFO,CTO,研发、销售等重要部门的经理和项目负责人以及高级研究和开发人员等。
其实,核心员工并不仅仅局限在这些人群中,在生产一线同样存在核心员工,比如蓝领岗位上的特殊技术人员,因为劳动力市场上特殊技术人员的供不应求,使其成为某些方面不可替代的员工,进而成为企业的核心员工。
虽然大家对核心员工的定义存在着分歧,但一般认为核心员工应当具备以下几大特征:
●关键性。核心员工一般均掌握着企业的核心、关键技术,或者客户和销售渠道的资源和信息,都对企业的经济效益有重要的影响。
●稀缺性。这主要是因为劳动力市场对某些方面的员工供不应求和技术的专用性,使其成为核心员工。
●不可替代性。由于关键性和稀缺性,导致了核心员工具有不可替代性,短期内无法找到替代之人。
B.       核心员工的作用
通过上述对核心员工概念和特征的分析,就可以看出核心员工在一个企业中的重要价值所在。著名的“巴雷特法则”认为,20%的顾客能带来80%的利润,或20%的员工能创造80%的绩效。在这里,20%的员工指的就是核心员工。在企业内部,这20%的员工就是企业的核心和代表人物,是企业的骨干。如果失去这些员工,将会引发企业的运行变形,业务困难,使企业带来连锁的、严重的损失,甚至是生存危机。
 
二、核心员工的组织忠诚
     不知何时,“忠诚”这个概念已经日益受到了管理学界的关注和重视。哈佛大学哲学系教授乔西亚·洛伊斯在《忠的哲学》一书中曾经指出:“忠诚自有一个等级体系,也分档次级别:处于底层的是对个体的忠诚,而后是对团体,而位于顶端的是对一系列价值和原则的全身心奉献。”其中,对团体的忠诚,在企业中即是对组织的忠诚,而后才是对职业的忠诚。
     一般来说,核心员工是知识型员工,拥有蕴含于头脑中的知识。相对于一般员工,他们更容易在组织之外受到聘用,建立个人的声誉和地位,实现个人价值。另外,由于现代社会价值观的变迁,劳动力的自由流动,就业渠道的拓宽等原因,使得核心员工对组织的忠诚度降低,而对专业和职业的忠诚度提高。他们往往更关注于专业领域的进步,将组织看作是发挥个人优势的平台。
 
     综上所述,核心员工是企业制胜的宝贵资源,是企业生存和发展的必要条件。于是,对企业和企业家来说,最大限度地争取和留住核心员工,培养他们对企业的忠诚度,就显得尤为重要。笔者深信,有高度和远见的企业家对此是绝不可能等闲视之的。
 
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